A institucionalização da cultura de aprendizagem em rede é tema de extrema atualidade e emergente na academia e nas organizações internacionais. A aprendizagem é o motor para que as organizações, públicas ou privadas, alcancem a efetividade de sua cadeia de valor, inclusive atendendo a emergência da atração e retenção de uma nova geração de profissionais que trabalha e se desenvolve em redes, exigindo ambientes mais conectados, interativos e de impacto social.

As organizações que têm se destacado não são aquelas que baseiam sua gestão na simples matemática de corte de custos e aumento de faturamento, nem tão pouco aquelas que se esmeram na gestão de riscos. Nas últimas duas décadas, os players que detêm as melhores práticas de governança e gestão, chamam a atenção por terem efetivamente gerenciado o conhecimento organizacional de maneira a criar uma cultura de aprendizagem continua pelas redes intra e inter organizacionais.

Com efeito, para tal, são necessárias ações de gestão do conhecimento e governança da aprendizagem organizacional para que os stakeholders internos e externos compreendam o conhecimento estratégico e, se tornem capazes de traduzi-lo em ação, i.e., executá-lo coerente e coordenadamente. Com efeito, neste século, as ações de desenvolvimento humano e organizacional por meio de redes de aprendizagem começaram a receber mais atenção da alta administração das grandes organizações internacionais.

Porém, no Brasil, ainda estamos atrasados com esta demanda. Muito diferente de simplesmente oferecer palestras criativas e motivacionais, uma Rede de Aprendizagem inclui ações de gestão do conhecimento para a avaliação, o controle e o monitoramento do o que , como e para que se aprende e, principalmente o quanto é aplicado o que se aprendeu na rotina da organização.

Em uma visão histórica, percebe-se a evolução da área de Treinamento e Desenvolvimento para a área de Educação Corporativa e, posteriormente, para a Universidade Corporativa (UC), quando a Gestão de Pessoas foi chamada a participar da estratégia organizacional. Desde os anos 90, com os desafios impostos pela globalização, o setor tem a missão de apoiar a transformação dos investimentos estratégicos em resultados socioeconômicos efetivos. Este desafio levou organizações públicas e privadas a estruturarem suas UC e escolas de governo para promoverem o aumento da produtividade dos funcionários por meio da aprendizagem. Do foco em treinamento de indivíduos, passou-se ao desenvolvimento de capital humano alinhado ao capital intelectual e à capacidade absortiva de conhecimentos oportunizados em redes de relacionamentos internos e externos para a criação de ativos de conhecimentos.

No atual contexto surgem questões ainda sem respostas. Qual o referencial a ser considerado para a constituição de UC para que organizações públicas e privadas atuem em sistemas complexos, sendo capazes de articular a criação, aquisição, compartilhamento, estruturação, armazenamento e disseminação de conhecimentos que permeiam seus ecossistemas? Como promover a aprendizagem na rede intra e Inter organizacional para a consolidação de uma governança que fortaleça as relações entre os stakeholders de maneira a impactar positivamente o desenvolvimento regional e nacional? Qual configuração uma UC deve ter para promover a aprendizagem coletiva de conhecimentos essenciais ao sucesso da estratégia organizacional e de governo? Quais elementos devem ser considerados para a construção de um modelo de UC que dê conta da formação de redes de aprendizagem facilitando a efetiva aprendizagem contínua em rede?

Para reunir pesquisadores, estudantes e profissionais relacionados à área de desenvolvimento humano e organizacionais, para avançar nas discussões e pesquisas sobre modelos contemporâneos para a institucionalização da cultura de aprendizagem em rede, buscando esclarecer estas questões, será realizado o SUCEG.

Esse evento tem como missão despertar o pensamento criativo dos pesquisadores e profissionais da área de desenvolvimento humano sobre os modelos existentes nas organizações brasileiras e o potencial de mudança, de maneira a alcançar benefícios como:

(1)Melhorar o alinhamento estratégico, tático e operacional dos conhecimentos organizacionais;

(2)Implantar meios mais eficientes para promover a aprendizagem comportamental para a aplicação de conhecimentos estratégicos;

(3)Reter o conhecimento, através da aprendizagem contínua e de canais de interação e compartilhamento do conhecimento;

(4)Desenvolver competências de colaboração e compartilhamento de conhecimentos essenciais ao desenvolvimento nacional.

(5)Aumentar a produtividade dos funcionários pela aprendizagem em rede.

Além desses benefícios, espera-se que haja uma ampliação das pesquisas nas universidades públicas brasileiras sobre os temas relacionados por meio da colaboração e cocriação entre os pares nacionais e pesquisadores estrangeiros que estarão palestrando.